Metų pabaiga daugelyje organizacijų vis dar reiškia tą patį ritualą: lentelės, balai, pokalbiai apie rezultatus ir premijas. Bet sustokime akimirkai. Ar šis pokalbis iš tiesų kuria vertę? Ar jis padeda žmonėms augti, o organizacijai – judėti į priekį?
Prieš dvidešimt metų metinis vertinimas buvo laikomas „aukso standartu“. Jis turėjo aiškų tikslą: įvertinti, diferencijuoti, paskirstyti premijas. Kai kuriose įmonėse – net „išgryninti“ silpniausius. Atrodė logiška: konkurencija skatina našumą.
Tačiau šiandien vis daugiau organizacijų kelia kitą klausimą: ar mūsų vertinimo sistema stiprina kultūrą, kurios norime? Ar ji kuria pasitikėjimą ir bendradarbiavimą? Ar ji padeda talentams likti, o ne išeiti?
Kodėl tai svarbu dabar?
Per pastaruosius du dešimtmečius pasikeitė ne tik darbo pobūdis, bet ir žmonių lūkesčiai. Darbuotojai nori ne „balų“, o aiškumo, prasmės ir augimo galimybių. Jie nori žinoti, ką daryti šiandien, kad rytoj būtų geriau.
Ir čia slypi paradoksas: daugelis organizacijų vis dar investuoja valandas į metinį vertinimą, kuris kalba apie praeitį, kai tuo tarpu reali vertė slypi nuolatiniame dialoge apie ateitį.
Ką rodo praktika?
- Organizacijos, kurios atsisakė griežtų reitingų ir kvotų, pastebi pasikartojančius dėsningumus:
- Daugiau bendradarbiavimo. Kai mano sėkmė nepriklauso nuo tavo nesėkmės, aš noriu tau padėti.
- Greitesni sprendimai. Kai pokalbis vyksta ne kartą per metus, o reguliariai, kryptis koreguojama laiku.
- Stipresnis įsitraukimas. Kai vertinimas tampa augimo priemone, o ne kontrolės mechanizmu, žmonės jaučiasi matomi.
Bet yra dar vienas klausimas, kurį dažnai pamirštame: kaip vertiname pastangas, kai rezultato nėra dėl išorinių aplinkybių? Rinka smuko. Projektas sustojo dėl kliento sprendimų. Ar žmogus, kuris dirbo iš visų jėgų, bet nepasiekė skaičiaus, yra „silpnas“? Ar jis nusipelno mažesnio balo? Jei vertiname tik rezultatą, rizikuojame prarasti žmones, kurie kuria vertę ilgalaikėje perspektyvoje: jie mokosi, ieško sprendimų, palaiko komandą. Tai – investicija, kuri atsiperka, jei ją matome.
Ir dar: ar žiūrime tik į individualų rezultatą, ar ir į komandos indėlį? Šiandienos darbas retai yra solo žaidimas. Jei komanda laimi, bet vienas žmogus „nežiba“ skaičiais, ar tai reiškia, kad jis nevertas pripažinimo? O gal jo stiprybė buvo kitur – palaikyme, žinių dalinime, kultūros kūrime? Vertinimas, kuris ignoruoja šiuos aspektus, siunčia pavojingą žinutę: „Svarbu tik tavo numeris“. Bet ar tai kultūra, kurios norime?
Jei šiandien esate vadovas ar HR – sustokite ir paklauskite:
- Ką mūsų vertinimo sistema iš tikrųjų skatina? Bendradarbiavimą ar konkurenciją?
- Ar ji padeda spręsti šiandienos iššūkius? Ar tiesiog „uždaro“ praėjusius metus?
- Ar ji kuria pokalbį, kuris įkvepia augti? Ar tik „uždeda balą“?
- Ar matome pastangas ir komandinį indėlį, o ne tik galutinį rezultatą?
Kur link juda pasaulis?
Vis daugiau organizacijų pereina nuo „vieno didelio pokalbio“ prie nuolatinio ritmo: trumpi „check-in“ susitikimai, aiškūs tikslai (OKR), pokalbiai apie stiprybes ir ateities kompetencijas. Tai nėra mada – tai atsakas į realybę, kur pokyčiai vyksta greičiau nei kartą per metus.
Bet svarbiausia – nėra vieno universalaus modelio. Yra tik klausimas: ką norime kurti savo kultūroje? Jei atsakymas – pasitikėjimą, augimą ir bendradarbiavimą, vertinimo sistema turi tai atspindėti.
O kaip su motyvacija ir premijomis?
Visuomet norisi finansiškai skatinti ir motyvuoti tuos, kurie kuria pridėtinę vertę organizacijai. Visgi premijų mokėjimas ir veiklos vertinimo atskyrimas yra laikomi gerąja HR praktika, nes tai leidžia susitelkti į darbuotojo vystymąsi, pašalina kompensacijos šališkumą, skatina atviresnį grįžtamąjį ryšį ir palaiko ilgalaikę augimo perspektyvą.
Pabaigai – mintis, kuri verta sustojimo: Metinis vertinimas nėra tik HR procesas. Tai yra žinutė darbuotojams, kas organizacijoje iš tiesų svarbu. Ką ši žinutė sako jūsų komandoje šiandien?